C’est un hashtag « mot-clé », qui fait des vagues jusqu’au gouvernement après la sortie de Bruno Le Maire. Ce hashtag lancé par Sandra Muller, journaliste à la Lettre de l’audiovisuel, a fait un carton sur twitter, cumulant plusieurs dizaine de milliers de tweets, au point de devenir l’un des plus populaires du réseau social. Sous cette bannière, les femmes sont encouragées à partager leurs expériences de harcèlement dans la rue ou encore sur le lieu de travail. Le but : libérer la parole. Le danger : diffamer en stigmatisant ad hominem, avec la double peine représentée par la puissance des réseaux sociaux.

Enfin ces dernières heures ont vu la naissance d’une nouvelle affaire après celle de Weinstein, il s’agit du réalisateur Lars von Trier qui serait mis en cause pour harcèlement sexuel. On le savait friand de polémiques, en voilà une qui devrait le réjouir.

D’un point de vue législatif, le gouvernement prépare pour 2018 un texte contre « les violences sexistes et sexuelles » prévoyant, entre autres, de sanctionner le harcèlement de rue. Cette initiative fait suite à l’émotion suscitée dans l’opinion publique après l’affaire Weinstein. Cette affaire a rappelé à l’opinion le fléau que représente le harcèlement sexuel. Le gouvernement annonce préparer « une grande loi citoyenne » chargée de lutter contre « les violences sexistes et sexuelles », selon l’expression de Marlène Schiappa, secrétaire d’Etat chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes qui portera le projet accompagnée de la ministre de la Justice Nicole Belloubet.

La CGT se félicite de l’annonce par la secrétaire d’État en charge du droit des femmes d’une loi pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles et appelle le gouvernement à mettre les actes en conformité avec les paroles. Pour cela, il faut commencer par soutenir l’adoption d’une norme OIT large et contraignante contre les violences sexistes et sexuelles. Il faut ensuite renforcer les instruments de prévention et de protection des victimes, et notamment les CHSCT et délégué.es du personnel, qui sont supprimés par les ordonnances.

La CGT rappelle ses propositions :
• l’intégration de la prévention des violences sexistes et sexuelles comme nouveau thème de négociation obligatoire dans les entreprises et les branches ;
• de nouveaux droits pour protéger les femmes victimes de violences au travail ou conjugales et garantir le maintien de leur emploi ;
• l’obligation de formation des salarié-e-s, des RH, des médecins du travail et inspecteurs du travail ;
• le renforcement du nombre et des prérogatives des médecins du travail ;
• des créations de postes de professionnels du soin et de l’accompagnement social pour accueillir et accompagner les femmes victimes de violences, y compris dans les commissariats, une meilleure offre de logement et l’augmentation considérable des moyens dédiés aux associations.

Lors de son interview télévisée, Emmanuel Macron a évoqué le harcèlement sexuel et a annoncé qu’il constituera le pilier central de ses prochaines actions. Il souhaite un allongement du délai de prescription pour les crimes sur mineurs (de 20 à 30 ans, à compter de la majorité de la victime) et instaurer un âge minimal de consentement à un acte sexuel. Une femme pourra donc porter plainte jusqu’à 48 ans pour des faits commis avant ses 18 ans.
Concernant l’âge du consentement, la question est revenue sur le devant de la scène il ya quelques semaines à l’occasion d’une affaire impliquant un homme de 28 ans et une fillette de 11 ans soi-disant d’accord pour avoir des relations sexuelles. Pour le gouvernement, il est important « qu’on dise en France qu’il existe un âge en dessous duquel il ne peut pas y avoir débat, en dessous duquel on considère que vous n’êtes pas consentant ». Actuellement la loi fixe la majorité sexuelle à 15 ans. Le terme étant inexistant dans le Code pénal, la majorité sexuelle est déduite de l’article 227-25 réprimant l’atteinte sexuelle sur mineur qui la fixe par principe à 15 ans1 pour les relations hétérosexuelles et homosexuelles. Le Conseil constitutionnel en a donné en 2012 la définition suivante : « majorité sexuelle définie comme l’âge à partir duquel un mineur peut valablement consentir à des relations sexuelles (avec ou sans pénétration) avec une personne majeure à condition que cette dernière ne soit pas en position d’autorité à l’égard du mineur ».

Avec la Confédération Syndicale Internationale (CSI), la CGT se bat pour qu’une nouvelle norme internationale soit adoptée par l’Organisation Internationale du Travail (OIT) pour protéger l’ensemble des femmes des violences sexistes et sexuelles. Grâce à cette mobilisation, la norme est inscrite à l’ordre du jour de l’OIT en 2018. Chaque pays doit maintenant se positionner et donner son avis sur le contenu et la portée de la norme.

La CGT, avec les autres organisations françaises membres de la CSI (CFDT, FO, CFTC), a donc interpellé le gouvernement français lui demandant de prendre position en faveur d’une norme internationale contraignante sur les violences sexistes et sexuelles. Le gouvernement français n’a toujours pas répondu à cette interpellation et n’a ni consulté les syndicats, ni publié sa position.

Mais le point qui créera le plus de débats à l’Assemblée nationale concerne le harcèlement de rue. En effet, le gouvernement souhaite que ces conduites soient verbalisées mais cette infraction devra être clairement définie et devra faire l’objet d’un flagrant délit. Pour la secrétaire d’état, « il est totalement nécessaire de légiférer sur la question car on en peut pas actuellement porter plainte pour harcèlement de rue en France ». Elle déclare également, « vous avez d’un côté, la séduction qui est consentie et de l’autre côté, l’agression sexuelle ou l’injure publique qui font l’objet de plaintes et qui sont caractérisées dans la loi ».

Qu’est-ce que le harcèlement de rue ? Où commence-t-il ? Comment le prendre en flagrant délit ? Et le verbaliser ? Ce sont là quelques-unes des questions délicates auxquelles le gouvernement devra répondre dans les mois qui le séparent de la présentation de son projet de loi. Un groupe de travail de 5 députés a été installé fin septembre pour réfléchir à ce projet alors que certains s’interrogent sur sa faisabilité et son efficacité. « on attend de voir « a réagi Raphaëlle Rémy-Leleu, l’une des porte-parole d’Osez le féminisme, qui demande que les policiers et magistrats soient mieux formés à la question.

Ainsi la réponse du gouvernement à l’émoi de l’opinion publique sur la lutte contre le harcèlement sexuel amène certes une réponse mais également beaucoup de questions.
Il faut agir contre ce fléau qui gangrène notre société et l’égalité homme-femme mais aussi garantir la protection des enfants contre leurs agresseurs. Néanmoins une consultation sur le sujet est nécessaire et devra se dérouler dans un climat apaisé et constructif afin de donner une chance à la loi d’atteindre son objectif et non de répondre à un émoi collectif passager.






Les actes de harcèlement sexuel au travail sont heureusement de plus en plus dénoncés et nous vous indiquons un rappel des règles applicables déjà applicable.

Le Code du travail interdit le harcèlement sexuel au travail, et contient des dispositions visant à la protection des victimes excluant toutes sanctions prises à leur encontre pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel.
Il est conseillé aux salariés d’alerter leur représentant du personnel de tout agissement laissant présumer un harcèlement sexuel. En effet, un salarié victime de tels agissements va souvent s’isoler et ne pas dénoncer ce qui lui arrive par sentiment de honte et par peur. Il revient aux organisations syndicales d’alerter les salariés de ces dangers et de rappeler que les syndicats sont là pour aider les salariés.

Le harcèlement sexuel est également réprimé par le Code pénal à l’article 222-33. Il est souvent conseillé au salarié d’exercer une action au prud’homme et une action au pénal. Le salarié est protégé contre un licenciement en cas de dénonciation de faits de harcèlement sexuel aux termes de l’article L. 1152-2 du Code du travail.

L’employeur a une obligation de sécurité de résultat concernant le harcèlement des salariés au travail. Au moindre soupçon de harcèlement, l’employeur doit diligenter (ou faire diligenter) une enquête. Ensuite, il doit licencier le salarié à l’origine du harcèlement, le cas échéant sur le fondement de la faute grave. Il ne doit pas tarder ; son abstention pourrait être considérée comme fautive, l’essentiel étant d’éloigner la victime de son agresseur et de mettre un terme à l’infraction même si une procédure en justice est en cours.

Lorsque l’employeur ne prend aucune mesure à l’encontre du harceleur comme le déplacer ou le licencier et que le maintien dans l’entreprise de la victime de « harcèlement sexuel » est devenu impossible, le salarié peut adresser une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur et demander la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse aux torts exclusifs de l’employeur devant le conseil de prud’hommes (Cass soc 11 mars 2015).
Il peut obtenir les indemnités de fin de contrat, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et les dommages et intérêts pour harcèlement.

Le harcèlement sexuel commis hors de l’entreprise est également punissable. Il doit être punissable car chacun a droit au respect de sa vie privée. Le licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié n’est justifié que si le comportement de celui-ci crée un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise. La faute grave doit reposer sur des déclarations précises surtout quand les faits se sont produits hors du lieu de travail.

S’il existe un règlement intérieur, celui-ci doit rappeler les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le code du travail depuis la loi travail du 8 août 2016.

L'article L. 4131-1 du code du travail prévoit une procédure de retrait pour le salarié en cas de « situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ». Il s'agit pour le salarié d'alerter l'employeur de ce danger tout en se retirant de la situation dangereuse.

Contrairement à ce qu'avait préconisé le Conseil économique et social, le législateur n'a pas consacré l'extension du droit de retrait à l'hypothèse du harcèlement sexuel, mais la jurisprudence semble pourtant admettre l'exercice de ce droit par le salarié.

Le médecin du travail peut proposer des mutations ou transformations de postes justifiées par des considérations relatives à la santé physique ou mentale des salariés. L'inspecteur du travail peut intervenir tant à titre préventif que répressif. Afin d'éviter que la situation de harcèlement sexuel n'aille trop loin, le législateur s'est tout d'abord appuyé sur un mécanisme qui existait déjà : le droit d'alerte.

Concernant la preuve du harcèlement, l’article L. 1154-1 énonce que dès lors qu'un salarié produit des pièces qui font présumer un harcèlement, il appartient à l'employeur de prouver que le harcèlement n'est pas constitué. Les juges ne peuvent donc pas faire peser la charge de la preuve du harcèlement uniquement sur le salarié.

Selon les dispositions de l’article L1154-2 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions qui naissent des dispositions relatives au harcèlement sexuel en faveur d'un salarié de l'entreprise, sous réserve qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé. Ce dernier peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.